北大医学部《医院管理EMBA高级研修班》山西班学习（4）笔记
刘老师：
骨科，医院管理研究室；
北大、清华：医院管理课程
现状：
学科（）、业务（技术与服务）、文化（管理、体系、资源）、管理（）；
内部分析：
外部分析：
分析方法：访谈、数据、说明、趋势、观点、小结
学科设计：
EFE矩阵：
关键因素（10个左右）、权重、评分、加权分数
外部：
政策
市场空间
供应者
市场规范
内部：
技术
服务
环境
品牌
管理
SWOT矩阵：
把握优势，防范风险，克服劣势，抓住机会。
分析：哪一项有问题？最主要的因素？
战略：有所为，有所不为！
波士顿矩阵：学科建设
吉星 问号
高增长高份额 高增长低份额
金牛： 瘦狗：
低增长高份额 低增长、低份额
份额-------------------
增长（）
明确管理职责与决策执行机制，实行管理问责制：
l 医院目标管理责任制：
现状分析
目标的合理性
定量目标、半定量目标、定性目标
目标评价及评价机制
目标责任与持续改进
目标责任与绩效考核
目标的合理性：
学科建设
l 学科定位
1、重点学科支撑医院发展
1.1重点学科：目标-省级、市级、科研、项目：支持与发展；
1.2支持学科：外科-麻醉，肿瘤-病理，
1.3一般学科：
2、学科设计上的主要因素：
自身规模与实力
医疗布局与竞争形势
当地经济及相关状况
可获得资源：
政府支持：思路--
人才获得可能：
硬件设施建设
学科带头人现状分析：
年龄：
学科认知：发展方向？国内与国际？
业务实力：
发展意识：
带头人评价：
以往，当前，发展
2、学科设计一：院有重点！重点学科就是品牌！
品牌、特色、整体关系！
北京：70余家三甲医院：御医！协和第一？到协和看什么病？
心血管、脑外科（亚洲-天坛）、骨科、眼科、内分泌、免疫—协和
品牌—延伸！
3、学科设计二：科有特色！学科细分、特色技术、特色病种；
专科—细分-再细分
服务半径（影响力）：随机抽查100位，距离排序；
流失率--守门人：留住-危重症、与经济实力的患者！-优质患者。
4、学科设计三：个人设计-人有专长
技术特长：
差异方向：
全科—博士学位（美国）
专科—专科培训全科：误区！“专”-“专家”-“大专家”：局限！
淄博万杰医院：放射治疗；万杰医学院-万杰大酒店-连锁—资金链：质子刀
四、人力资源管理
有临床重点专科建设的发展规划
有带头人选择机制
l 医院学科建设
一、总体目标、工作方向、主要工作、保障措施
二、科研工作、教学工作、临床工作、人才工作、管理工作
5：10休息-5：30分；
1、 科研：
高度认识-各个方向都有科研机会！都有科研必要！
1.1论文：（职称）
三个级别质量：
SCI国际水准，影响因子；水平差异指标：170篇/年；
核心期刊：中华牌（）；
一般性杂志
1.2课题：（品牌形象）
课题申请：参与（作者：单位、个人的六位署名）
科研经费申请：
院级课题：省级课题、国家级课题、课题招标；（课题：多论文）
课题结果：科研成果！
专著与专利：
2、 教学工作：
意识：教学是收获！需要资质！自我提升最为重要。真会-能教，能解决问题！
教学医院的综合实力往往更好！更正规！
实践：
教科书：特殊地位-代表国家-行业观点（过失-教科书标准）学科带头人-新版教科书掌握！
3、 临床工作
3.1核心技术应用：最关键的因素，最擅长的，主要标志性的，不同点的；
3.2核心病种收治：核心技术应用量；病种积聚；核心病种比例；
业务指标：门诊量、床位周转率、平均住院日、
4、 人才问题
4.1人才定位：
专业知识、专门技能、创造性劳动、对社会做出贡献、能力和素质较高的劳动力；
4.2人才需求：
满足需要！以需求定人才！
4.3人力资源管理
人事与人力资源的区别
解读医院发展战略，解决人力资源需求；
人才培训，人员培养；
岗位管理；
职工利益保护、激励；
1）学科带头人：行政、业务；
大医院，缺大专家！院士、长江学者…
缺什么？
2）如何获得所需人才？--人才自身培养！
德才评价--自身发展欲望—开放培养平台
术的培养：师徒矛盾；学习是机会；名师出高徒；考核的指挥棒—管理考虑！
又红又专-----得才兼备，以德为先；
德才评价法：
走上领导位置的人，往往看不清人了!
会不会感恩！“良心”！对他人的态度；孝敬父母，尊敬长辈；有德之人…
发展欲望：
事业发展培养，竞争的气氛
开放平台：
公平、公开的竞争平台，各种的压力
3）如何获得所需人才？-外部引进：
需求认定：别从优势科室引进，先从弱势、新建学科入手
获得条件：干不了的人，干不了的事，科研人才
才能发挥：
6：35结束；
朗天-碧海
发表于 2014-09-14
沙发
